妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメント

職場とは

労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども一般的には職場に該当すると考えられます。

労働者とは

正社員だけではなく、契約社員、パートタイム労働者など、いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用するすべての労働者です。
派遣労働者については、派遣元だけでなく、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様の取扱いをする必要があります。

ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例

「制度等の利用」に関する言動の例

1. 業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること。
2. 業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること。
3. 同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること。

※（2）や（3）のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。

「状態」に関する言動の例

1. 上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。
2. 上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかわってはどうか」と配慮する。
3. 上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。

※（1）から（3）のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。

男女雇用機会均等法第９条第３項では、女性労働者の妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しています。